最后，就是鑫源果汁厂了。

    

    截止全年12月31日，鑫源果汁厂总共实现了1634.47万元的营收。

    

    这个1634.47万元的营收，是指已经出货的产品收入。

    

    还有340万左右的定金，这个没有算进来，要算入2003年的收入了。

    

    各项经营成本支出共1247.02万元，大头还是在各种原材料的采购上，以及工厂扩建的支出。

    

    扣除各项生产成本后，全年实现的利润387.45万元。

    

    鑫源果汁厂以前年份的利润率，也就11—13个点之间。

    

    现在的利润率，起码有23个点以上。

    

    这种标准化的产品生产，基本上都遵循一条守则：那就是产量越多，成本压缩得越低。

    

    所以，利润率才会随着产量增加，而不断升高。

    

    其实，在白宏杰来帝都之前，鑫源果汁厂已经把600万的款项上缴到了飞宇科技的账上。

    

    这600万里面，有420万是之前母公司拨付的生产资金，有46万是之前收购鑫源果汁厂的费用，剩下134万才是上缴母公司的利润。

    

    所以说，江飞宇的这笔投资挺划算的，堪称“神来之笔”。

    

    加上收购果汁厂的46万，总投资也都不到500万。

    

    这笔钱转了一圈，也就几个月的时间内。

    

    不仅名下多了一家能挣钱的工厂，而且投资的钱也回本了，还有盈余。

    

    有了成绩，还是要表扬的。

    

    江飞宇当众肯定了鑫源果汁厂取得的成效，也口头表扬了白宏杰的工作努力。

    

    这让白宏杰得到了极大的满足，坚定了回去大干一场的打算。

    

    跟着江飞宇这样的老板，不亏！

    

    下午4点左右，各部门领导都发言结束后，李婉依代表公司做了总结陈词。

    

    这次年终总结加述职，才算是彻底结束了。

    

    至于，飞宇科技和下属子公司2003年的业绩目标？

    

    按照江飞宇的管理理念，他从来不对未来1年做预测。

    

    很多公司有一个习惯，就是年初的时候制定今年一年的业绩目标。

    

    比如，你销售部预测2003年能实现多少营收，拍脑袋定一个数2000万元。

    

    并且就划定了线，要求你按照这个2000万的目标去实现。

    

    年底要是实现不了，那不好意思，老板扣绩效、扣奖金就有合理的借口了。

    

    这特么的，要是能预测准了，不都是神了吗？

    

    所以，根据江飞宇的要求，各部门只在第一个月份制定当季度的工作任务。

    

    这个东西，估计要下周例会上陈述了。

    

    会议结束后，江飞宇、李婉依、秦文舒三人来到江飞宇办公室内。

    

    这里还有一个小型的闭门会议，不适合当众召开。

    

    “老板，这是根据去年各个部门、子公司的任务完成度，算出的部门绩效，请过目。”

    

    秦文舒递过来一份文件。

    

    这份各部门的绩效表，就是李婉依和秦文舒一起算出来的。

    

    李婉依不用看，她已经了然于胸了。

    

    现在给江飞宇看，不过是最终拍板而已。

    

    因为，这份部门绩效方案，涉及到大额年终奖的支付。

    

    江飞宇大概看了一下，飞宇科技本级排名前三的部门是研发部、销售部、运维部。

    

    各部门系数如下：

    

    研发部的部门系数是3.21。

    

    销售部的部门系数是3.13。

    

    运维部的部门系数2.98。

    

    人事部的部门系数是2.84。

    

    ......

    

    最低的是技术研究院，部门系数是1.89。

    

    急速网络，系数3.03。

    

    飞宇音乐，系数2.75。

    

    鑫源果汁厂，系数2.42。

    

    康馨微阳科，系数2.21。

    

    飞宇电子商务，系数1.96。

    

    华宇娱乐，1.67。

    

    这个部门系数，就代表了你可以额外拿到的年终奖基数。

    

    举个例子：比如陈琪宏的个人年终系数是0.8。

    

    他能拿到的年终奖就是（0.8+3.21）X个人月薪。

    

    也就是说整个公司里面，最多的人能够拿到4个月左右的年终奖，最少的也有2个月以上。

    

    当然了，这是指入职满一年的人。

    

    入职不到一年的，就要按照工作的月份折算了。

    

    即使是12月份入职的，也有一个月的保底年终奖。

    

    至于为什么个人年终系数是加上部门系数，而不是乘法呢？

    

    因为，根据公司的考核标准。

    

    大部分员工的个人年终系数分布在0.6—0.8之间，优秀员工的系数在0.8——1之间。

    

    只有特别优秀或者突出贡献的员工，系数会在1—2之间。

    

    如果用乘法，对于普通员工来说，无疑是总系数变小了，最终到手的要打折扣。

    

    这样做，使得年终奖的大头还是在部门绩效上，也是为了鼓励所有员工重视部门集体的利益。

    

    江飞宇上辈子也当过打工仔，他有一个很深的感触。

    

    那就是员工平时只完成个人分内的事情，对于别人的活，是非常抵触的。

    

    可每一个员工都会碰到生病、休假、请假等情况。

    

    手上的事情又不能耽搁，移交给同部门的人，对方敷衍了事，怎么办呢？

    

    通过这种计算年终收益的公式，也可以在一定程度上鼓励大家多做事，起码是认真去帮别人做事。

    

    江飞宇只是大概浏览了一遍，就签上了自己的名字。

    

    虽说这个年终奖发下去，公司要付出一百多万的成本。

    

    但是，目前飞宇科技还在高速扩张期，留住熟悉业务的员工才是硬道理。

    

    那种挣不到什么钱的公司，老板才会千方百计在员工的收入上克扣。

    

    这点格局，江飞宇还是有的。

    

    “老板，这是这是评优名单，您看一下。”

    

    秦文舒又递过来一份文件。

    

    评优名单包括了优秀领导、优秀职工、优秀新人、业务能手四个类别的奖项。

    

    四个奖项全部名额加起来，达到了31人。

    

    因为很大一部分员工都是下半年入职的。

    

    这个名单基本上都是按照去年6月30号之前入职的员工基数评定的，比例差不多十分之一左右吧！

    

    江飞宇只是详细看了优秀领导那一栏的名额，其他员工级别的名单，他就没那么多精力关注了。

    

    什么事情都要操心，他会累死的。

    

    刚签完名，秦文舒接着递过来一份文件。

    

    这是今年飞宇科技的年会方案。