这不仅是抢人，也要向市场表达出紫微星国际跟微软、谷歌、亚马逊、甲骨文等巨头处于同一个级别的态度，这是在招聘市场中的一个形象确立。

    同样的一个员工，别的公司开出的offer都是10万美元的年薪包，紫微星这边开出的只有5万美元，那就太有损形象了。

    许亮杰对招聘的环节上其实并不怎么担心，“想要加入到抢人大战里，其实也不难，增加一个RSU的选项就行了。”

    “RSU？”

    “就是限制性的股票，过去紫微星国际这边采用的都是跟国内同样的招聘体系，都是Option的模式。这几年硅谷为了抢人才，各大公司都在不断地改进策略，RSU就是最受欢迎的策略。”

    这不需要许亮杰过多的解释，周不器知道这里面的区别。

    传统行业里，员工工作可以拿到工资。如果有激励性的措施，员工还可以根据业绩表现拿到一些奖金。

    薪酬包的构成很简单。

    科技行业做出的最大改变，就是真的把员工“主人翁精神”从口号落实到实处了，把员工真正地变成了公司的主人。

    只要员工拥有了公司的股票，把他的工作和公司的股价结合起来，从而去激发员工的工作积极性。

    所采用的策略，就是Option的模式。

    就是给员工期权。

    比如，员工入职的时候，公司的股价是10块钱，承诺的4年期权是10万份。

    如果4年之后，公司的股价增长为20块钱了，这个时候，就可以行权了。

    就是以4年前10块钱的价格，斥资100万元，买入这10万份期权，变成实实在在的10万股的股票。现在的股价是20块钱，10万股的股票价值200万元，就相当于获利了100万元。

    期权的收入，可比工资有吸引力多了。

    这可是资本性的收入！

    不过，如果4年后股价下跌了，由10块钱变成5块钱，价值100万的期权4年后变成50万了……那就没有任何行权的必要了。

    这个期权包就相当于作废了。

    员工为了确保合同到期后能够拿到最多的期权收益，就会齐心协力地努力工作，推动公司的股价不断增长，这跟他们的自身利益密切相关。

    把公司的成长跟每一个人的自身利益相关联，这种激励性就体现出来了。

    RSU模式，就是限制性股票的模式，是Option模式的一种升级。

    期权的模式，员工需要行权，需要自掏腰包以更低的价格买下来，从而去赚取差价。股票的模式，就是不用员工花钱去行权了，只要条件满足了，公司就会直接赠予股票。

    这吸引力一下就出来了。

    这可是白得的。

    哪怕股价降低了，4年后股价从10块钱降到5块钱了，员工也白白获得的10万股的股票，也能价值50万。

    许亮杰道：“期权的模式，主要看行权的时机，在赚大钱和不赚钱之间做选择。限制性股票的模式，不需要行权，做得好了赚大钱，做得不好赚小钱。”

    周不器问：“股票的份额更少吧？”

    许亮杰笑道：“对，一般现在硅谷的大公司，都是采用两种模式一起。员工可以自己选，到底是要期权还是要股票。要期权的话，风险大，但份额会更高；要限制性股票的话，风险低，但份额可能只有期权的50%。”

    “嗯，这样可行。”

    周不器此前也曾听人说过RSU的激励模式。不过前些年这种模式还不是太成熟，就给了很多员工摸鱼耍滑的机会。

    许亮杰道：“RSU的模式现在已经挺成熟了，不仅是谷歌、微软这样的上市公司在采用，像Uber、Dropbox这些非上市公司也在采用。可见这套模式已经经过了市场的验证。我们只需要找来一位有着这方面工作经验的人力总监，就可以很快的为紫微星国际把这方面的体系给建立起来。”

    周不器沉吟着说：“一家公司，更应该选择那些愿意跟公司共同进退的员工。”

    许亮杰道：“的确是这个道理，可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人，多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立，你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同感。从这个角度来看，公司应该大度一点，给更多的年轻人一些耐心。”

    从公司的角度来看，当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。

    如果是选期权模式，份额高、风险大。

    成功了，可以赚得更多；失败了，则一无所获。

    这样一来，员工想不努力都难。

    就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。

    股票模式，就差了点意思了。

    员工不承担风险。

    宁可少要一些份额，也不愿意跟公司共担风险，其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任，确信公司的未来潜力巨大，股价会持续地攀升，那还有什么理由要少量股票？都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。

    期权模式，可以让公司和员工更加地拧成一股绳。公司亏了，员工不赚钱；公司赚了，员工就有机会跟公司一起赚大钱。

    股票模式则弱化了很多。

    公司亏了，员工却还可以赚小钱。

    不过许亮杰说得也不无道理。

    真的不能对所有的年轻人都有太多的苛责。

    尤其美国这边是人少岗位多，竞争非常激烈。好不容易找到了一位优秀的人才，就别有太多的苛求了，赶紧先降低门槛，把他招进来再说！

    想让他跟公司风雨同舟，跟公司形成一条心，等他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。

    周不器道：“这样也好，在提拔和用人的时候，可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不了人。”

    许亮杰笑着说：“对，是这个意思。不过还是那句话，新人员工先不计算在内。我觉得……3年吧，3年是一个分水岭。”

    公司在用人的时候，肯定会更愿意使用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人，也就是选择了期权包而不是股票包的那些人。

    股票模式的采用，就为一些岗位的用人形成了一道筛查。

    认可公司的未来，愿意并且信任公司发展而选择期权包的员工，就可以获得优先权。选择期权包的人，都是胆大的人；选择股票包的员工，都是谨慎稳重的人生态度。

    很多时候，胆魄就是用人的一个重要标准。

    可胆魄用着太明显的主观印象了，怎么去从客观标准去判断？

    这就有了依据。

    让员工们自己去选！

    你是要风险更大的期权包，还是稳中求进的股票包？

    周不器道：“期权包的背后，是创业者精神，这是对创新的正向激励。你那边有没有数据统计？期权包和股票包的原则，对未来一位员工跳槽创业的影响？现在都大数据了，可以从数据层面更全面地分析、考量一个员工。”

    许亮杰道：“我这边没有，但我想……应该差不多。具体情况，你可能得去领英那边咨询，你不是领英的董事会成员嘛，你有这样的资源。”

    “行，我回头跟那边问问，确认一下。”周不器笑了笑，“这么看来，增加一个RSU策略，反而是好事。决策成本里最大的一项支出，就是用人成本，一旦选错了人，很可能导致一个很有前景的好项目的失败。的确可以从这个角度来为公司提供更多的用人参考。”

    许亮杰笑着说：“还有税收上的优惠呢。薪资收入，最高可以达到将近50%的所得税。如果是股票收入，就只需要20%的资本利得税。同等的税后收入下，省出来的税就可以降低我们的用人成本。”

    “嗯，我看行！”周不器就认可了这样的思路，“对于一些特别优秀的员工，还可以给一笔签字费。总之，在这一轮的抢人大战里，紫微星不能示弱！”